Форум

Полная версия: Увольнение и испытательный срок (Основания увольнения работника и пр.)
Вы просматриваете упрощенную версию. Смотреть полную версию с соответствующим форматированием.
Увольнение - в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставлениевоеннослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.
Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.
Отдельно рассматривается увольнение (обычно - переводом) по Оргнабору.

Увольнение по российскому трудовому законодательству

Правомерность увольнения
При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:
1. основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
2. порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
3. действие трудового договора прекращено.

Виды увольнения
- По инициативе работника
- По инициативе работодателя
- В результате реорганизации
- В результате ликвидации предприятия
- По сокращению штатов
- По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- По соглашению сторон
- Нарушение дисциплины

Выходное пособие
В соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачиваетсявыходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, там же оговорено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Выплата выходного пособия работнику производится в день увольнения. Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ днём увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законодательством, сохранялось место работы (должность).

«Отработка» при увольнении
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (который может быть не равен 14 календарным дням). Течение указанного срока начинается только на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, а не сразу после подачи указанного заявления.
Уволиться без «отработки» сотрудник может только по соглашению с руководством, если речь не идёт об испытательном сроке.

Испытательный срок
Согласно статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу» при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Согласно статье 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу» при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Защита от потери работы
На западном рынке страхования активно используется защита на случай потери работы. Главным образом, данный вид страхования возник для целей обеспечения платежеспособности Граждан в случае увольнения не по их вине. В Российской Федерации страхование на случай потери работы только начинает развиваться, однако уже сейчас (2010 год) на рынке есть предложения от 5-6 страховых компаний осуществляющих страхование на случай потери работы.

Причинами увольнений могут быть следующие: ликвидация организации или сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и другие (ст.81 ТК РФ).

Рассмотрим вышеперечисленные основания для увольнения более подробно.

1) Уволить работников по основанию сокращения штатов можно только в том случае, если такое сокращение имеет место быть. Юристы при таком увольнении не советуют предлагать увольняемому работнику заключить гражданско-правовой договор на эту же должность. При таком раскладе работник может обратиться в суд, который скорее всего признает, что был заключен трудовой договор, и тогда организации придется платить за вынужденный прогул и отпуск, в худшем же случае – оплачивать работнику моральный ущерб.

Если же организация решила уволить работника по этому основанию, то необходимо выполнить несколько требований Трудового Кодекса.

Во-первых, организация должна персонально, под расписку уведомить работника об увольнении не менее чем за два месяца. Однако следует заметить, что письменное согласие работника может позволить организации расторгнуть трудовой договор без уведомления работника за два месяца, но при этом придется выплатить компенсацию, равную двум месячным средним заработком. Но по Трудовому Кодексу невозможно объединять эти процедуры, то есть работодателю необходимо выбрать: уведомлять работника за два месяца или выплачивать ему компенсацию за этот период.

Во-вторых, работодатель должен соблюсти требования о преимущественном праве оставления (ст.179 ТК РФ), а также предложить работнику вакантную должность в этой же организации в соответствии с квалификацией увольняемого работника, кроме случаев ликвидации предприятия.

В-третьих, работодатель обязан выплатить выходное пособие, равное среднему месячному заработку, а также при увольнении по этому основанию работодатель обязан сохранять за работником среднемесячный заработок в течение периода поиска работником новой работы, но не свыше двух месяцев.

В-четвертых, при увольнении работников по указанному выше основанию работодатель обязан предоставить новое штатное расписание.

Кроме того, при существовании выборного профсоюзного органа в организации его необходимо уведомить за два месяца до проведения мероприятий по сокращению численности работников, а в случае массовых увольнений – за три месяца.

2) Несоответствие занимаемой должности может являться основанием для увольнения, если у работника происходит постоянное снижение трудоспособности,например, вследствие ухудшения здоровья, а также в случае, если состояние работника является потенциально опасным для других сотрудников либо клиентов. В данном случае состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

На этом же основании можно уволить работника, если у него недостаточная квалификация, но при этом организации необходимо будет провести аттестационную комиссию. Однако нужно отметить, что перед увольнением по такому основанию работодатель обязан предложить увольняемому должность в этой же организации, соответствующую его уровню.

Если же увольняемый работник состоит в профсоюзе, то профсоюз должен высказать мотивированное мнение по данному вопросу, которое организация должна учитывать.

3) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является поводом для применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое, в свою очередь, должно быть наложено только по установленному законом порядку и не должно быть снято для того, чтобы явиться основанием для увольнения. Оно может быть наложено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, в случае же ревизии или аудиторской проверки – не позднее двух лет.

О наложении дисциплинарного взыскания должен быть подготовлен соответствующий приказ, подписанный этим работником. В случае отказа работника от подписи на приказе, должен быть составлен соответствующий акт с подписями двух сотрудников организации.

Разумеется, что совершенное работником деяние должно соответствовать наложенному на него наказанию.

И, наконец, как и в первых двух случаях, профсоюз должен выразить свое мотивированное мнение по этому вопросу.

4) Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей также является поводом для увольнения. Уволить работника за прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов) можно только в том случае, если причина прогула не является уважительной или работник отказывается давать объяснения по этому поводу. Следует отметить, что список уважительных причин не установлен законом, поэтому работодатель сам решает, какая причина уважительная и какая к таковым не относится.

Увольнение по такому основанию предполагает проведение следующих процедур: составление акта об отсутствии работника на рабочем месте, составление акта об отказе в даче объяснений, приказ об увольнении (с соблюдением срока в один месяц), подписанный работником. Если работник отказывается подписывать приказ, организация должна действовать, как и в предыдущем случае, т.е. составить соответствующий акт. После этого необходимо выслать работнику по почте уведомление о том, чтобы работник явился за трудовой книжкой или разрешил выслать ее по почте, если, конечно, работник отказался забрать ее сам.

Также поводами для увольнения могут служить появление на работе в состоянии опьянения (например, алкогольного). Сразу следует сказать, что это основание будет действовать в том случае, если работник появился в таком виде именно в рабочее время. В данном случае желательно провести составление медицинского заключения; если же такой возможности нет (работник может отказаться от экспертизы), то составляется акт, подписанный двумя работниками организации.

Еще одно основание для увольнения – разглашение охраняемой законом тайны. В силу того, что при увольнении по этому основанию необходимо существования в организации перечня сведений, которые относятся к коммерческой тайне, необходимо, чтобы работник узнал о таких сведениях именно при исполнении трудовых обязанностей, необходимо документально подтвердить разглашение именно этим работником тайны, охраняемой законом, - уволить по такому основанию чрезвычайно сложно.

Отметим еще два основания для увольнения работника: совершение по месту работы хищения (при подтверждении факта хищения), нарушение работником требований по охране труда, если оно привело к тяжким последствиям или создало угрозу их наступления.

Рассмотренный выше перечень оснований является наиболее часто используемым организациями при увольнении работников.

Ссылка